猎头和 Coldcall 简单工作心得

　　篇一：猎头和 Coldcall 简单

　　猎头和 Coldcall (陌生电话)

　　打CC是每一个猎头的入门必经过程，也是猎头顾问的基本功，无论是新人还是资深猎头都要保持一个打CC的习惯，以保证工作效率。打CC，“CC”全称cold call，直译为冷电话，意思就是给不认识却有可能是我们潜在客户的人打电话。很多猎头公司都有自己庞大而数据库，但打CC作为一种传统的获取信息的渠道依旧有着它不可取代的优势。那么，我们作为猎头，因该注意哪些技巧，才能打好这个CC呢？

　　1、要有一个自信而放松的良好心态

　　新人打CC难免会紧张，诚惶诚恐的，打之前总是会不断的去担心各种被拒绝的情景，自己又该怎么应对，有些新人因为胆怯，一点拒绝就容易放弃也会增加后期的心理负担。其实都只是自己在给自己设障碍，怀着一种无畏的心态去打这个电话。在拒绝之后学会总结，很多时候，一家公司需要间断打3-5个电话才会获得候选人的资料，因此也需要做好这样的心理准备。

　　2、打电话之前做好准备工作

　　前期信息的收集对增加成功率非常有帮助，打CC之前一定要了解目标公司的概况，相关行业信息，很多时候要获得候选人的信息都会经过前台，也有新人会选择直接绕过前台打去目标部门，无论哪种情况，怎样通过这个中间桥梁到达候选人那些，需要提前想好各种理由及应对方法。我们可以去扮演不同角色，但一旦要融于这个角色，若是你自己都不相信，那你还指望人家会相信你吗？找到目标候选人之后，我们也要想好怎样去想候选人去推荐这个职位，想他会提什么样的问题，向若是遭到拒绝了该怎样去说去做。

　　3、在电话接通之后

　　在和目标候选人之间的电话接通之后一定要先来再次确定其身份，没有问题了，再向对方介绍自己，确定对方现在讲电话是否方便。之后，简要将职位信息传达给候选人。若是首次沟通，则最好不要透露过多关于招聘单位及自身单位信息。若是候选人对我们所提出的职位有兴趣，那就要尽可能的去了解候选人的信息，包括他现在的职位，工作职责，从业年限，专业能力以及所在公司的组织结构。并所要对方的私人联系方式，以及Email地址，并预约下次的沟通时间。并且，在整个电话过程中要尽量争取主导。

　　4、习惯制定工作时间表

　　制定工作时间表，既推动自己的工作，又可以明确自己应该在什么样的时间联系候选人才比较合适，一般来说，打电话找人的时间，最好是早上9点至10点，或者下午2点至4点；根据行业职位的不同，进行总结，归类。

　　5、端正自己的讲话态度

　　电话的目的是沟通，因此一定要慢，要口齿清晰，要能让对方明白你是在说什么，但是在特定的情况下，比如前台纠缠，候选人不愿意交谈下去，这种时候讲话就要稍微加快了。总之一句话，要逐渐养成自己的风格。电话中虽然对方看不到我们的表情，但依旧要保持笑容，你的笑意能够感染对方。

　　打CC的话术（参考）

　　打CC的最终目的是获得候选人的联系方式，为后期的职位沟通做好准备；一般以客户或朋友的身份，找到的机会会更大一些。一般来说不同的行业及职位会有相应的客户，在拨打之前融入对应的客户身份，以对方工作相关的事项为理由，效果更好。在拨打时，也应注意使自己明确这样的身份，用语及语调才会发挥最大的效果，切记胆怯！

　　CC的Q and A

　　一、寻访未知姓名的候选人，以地产行业的策划经理为例。

　　解决方案一

　　A：你好，请帮我转一下策划部的经理？

　　B：你是哪位啊？

　　A：我是XX公司的XX，昨天给他发了一份我们的策划方案，今天打来想跟他沟通一下这个方案的看法。

　　B：好的，你稍等。

　　猎头：你好，请问是策划部的经理吗？（一定要确定其身份）；

　　经理：是的，你哪位？

　　猎头：您好，我这边是MYCAREER猎头，我是顾问XX，非常冒昧，今天以这种方式打扰到您。因为我这边有一个非常好的职位，所以我找到你，您看您方便留我一个您的手机号吗？因为这个是您的座机，在您上班时间打扰会不太方便。我直接打您手机沟通。你手机号码是？ 经理：XXXXXXXXXXXX

　　猎头：好的，XXXXXXXXXXXX（一定要重复一遍）您看我什么时候给您打比较方便呢？ 经理：XX点

　　猎头：好的。祝您工作愉快，咱们保持联系

　　解决方案二：

　　① 第一次打电话需要把姓名弄清楚

　　A：您好，找一下你们刘经理

　　B:你找的是哪个刘经理？

　　A:策划部的刘经理

　　B:那个叫张经理,你有什么事吗？

　　A:额，我是新来的，可能给我资料太老了，我回去做一下更新。不好意思啊。谢谢您。

　　②第二次打电话已知姓名的问与答（最好隔一段时间，防止前台记得第一次电话）：

　　A:您好。找一下你们策划部的刘经理

　　B：你哪里？

　　A:我是XX公司的XX，昨天给他发了一份我们的策划方案，今天打来想跟他沟通一下这个方案的看法。——选择与对方职位相关的事情进行沟通

　　B:张经理，您好。不好意思以这样冒昧的方式打扰您。是这样的，我这边是mycareer猎头，这边有个很适合您的机会，您方便留一个您的手机号码吗？，我也知道您在上班不是很方便。我在手机上面和您沟通。看您什么时候方便?

　　A:XX点

　　B：好的，XX点跟您联系。祝您工作顺利，心情愉快。再见

　　二、寻访已知姓名的候选人，以某百货行业的区域经理为例

　　第一种方案：

　　A:帮我转一下张经理

　　B:您哪里？

　　A;我是百货行业协会的。之前发过百货邀请函给他，需要确认讲话的主题，麻烦帮我转一下 A:张经理，您好。不好意思以这样冒昧的方式打扰您。是这样的，我这边是mycareer猎头，这边有个很适合您的机会，您方便留一个您的手机号码吗？，我也知道您在上班不是很方便。我在手机上面和您沟通。看您什么时候方便?

　　B:XX点

　　A：好的，XX点跟您联系。祝您工作顺利，心情愉快。再见

　　第二种方案：

　　A:帮我转一下张经理

　　B:您哪里？

　　A:我是X高校教务处的，之前和张经理在一次酒会就有接触和他交谈，想邀请张总来我们学校来当次客座教授。

　　A:张经理，您好。不好意思以这样冒昧的方式打扰您。是这样的，我这边是mycareer猎头，这边有个很适合您的机会，您方便留一个您的手机号码吗？，我也知道您在上班不是很方便。我在手机上面和您沟通。看您什么时候方便?

　　B:XX点

　　A：好的，XX点跟您联系。祝您工作顺利，心情愉快。再见

　　第三种方案：（若无法沟通到本人如何获得手机号）

　　A:帮我转一下张经理

　　B:您哪里？

　　A：我是百货行业协会的。之前发过百货邀请函给他，需要确认讲话的主题，麻烦帮我转一下

　　B：张经理现在不在，你稍后打过来吧？

　　A：我这事挺着急的，你能给我一个手机吗？（底气强硬，语气急迫，强调事情的紧急性）。 B：不好意思，实在不方面透露。

　　A：明天活动就要举行了，我今天找不到，到时候有影响，那你负责吗？

　　B：那你记一下吧，XXXXXXXXXXX

　　A：好的，XXXXXXXXXX（记住要重复），谢谢。

　　打CC的注意事项

　　一、寻找恰当的理由（cover story)——供初学者参考

　　客户：提前查询对方职位的主要工作，以此为借口打开话题

　　HR：

　　1. 以某招聘网站的举报答谢会，讲座等理由；

　　2. 刚刚进行完电话面试，突然断了。（是公司分机号的为佳）

　　财务类：

　　1. 财政局的,查会计信用等级。（语气一定要坚定，勿乱阵脚）

　　2. 税务方面的审核

　　设计策划类：

　　1. 对方客户的一些方案沟通；

　　营销部：

　　1. 相关产品介绍

　　2. 客户公司已有合作的后期沟通

　　百货商业类：

　　1. 相关品牌入驻，需要商谈

　　2. 商业活动宣传，需要对接；

　　朋友类：

　　一般以手机丢失等理由失去手机号，只能查到公司号码为由，前提是有该候选人的详细信息，可以通过客户身份获得。但注意通话间隔。

　　二、注意思维的灵活性

　　同一种理由未必适合所有的目标公司，可以多种可能性试试。对于有分机号的公司，也可以尝试跳过前台随便转到其他部门（一般分机号以3-4位为主，可以试着寻找该公司的招聘信息看看电话号码的构成），通过其他部门进行转接的效果一般会优于前台。

　　三、注意倾听

　　电话沟通我们难以看到对方，但也可以通过对方的语气进行初步判断，有的新人前台比较容易转接电话。当感到对方很忙的时候，有时不必说过多理由，直接提出目标。

　　篇二：人事部演讲稿

　　（ppt6）A、招聘方式：以网络招聘为主，和全国知名的招聘网站合作，至少同时签约两家以上网站半年或一年，例如中国人才热线、中华英才网、智联招聘、卓博网等。

　　B、猎头招聘：高层管理岗位的招聘方式

　　C、人才市场现场招聘：保持与深圳各大小人才市场联系，参与大型招聘会、金领招聘会、专场招聘会等，这同时也是公司品牌宣传的一种形式；

　　D、内部提拔：通过绩效考核等方式提拔和任用内部员工；

　　E、熟人推荐：针对特别岗位或难点岗位实行奖励熟人推荐的形式；

　　F、学校现场招聘：对于生产基础岗位员工实行学校招聘，其他岗位慎用； 注意事项：A、人力资源部门和行政部分离出来，前期需要增设人事主管1名，招聘培训专员1名，薪酬绩效专员1名，分离时间计划在4月份大量岗位招聘正式启动之前，以适应招聘需求。

　　B、招聘渠道拓展：竞争对手挖人、行业论坛招聘广告发布、定期招聘日等。

　　C、做好各项准备工作：与用人部门沟通，了解特定需求；招聘广告扩大上市公司的形象宣传；制作公司宣传品或宣传板等。

　　D、安排面试：面试方法的选定；面试官的选定；面试题的拟定；面试结果的反馈、录用决策效率提高等，春节前完善规范和指导部门内部各项工作的《人力资源手册》，作为今后人力资源部工作指导书。

　　（ppt7）目标概述：

　　绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进工作成果达成。

　　实施目标注意事项：

　　A、 绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。

　　B、 绩效评价体系并非是人力资源部门的单独工作，在操作过程中应当以部门负责人为主导，并听取各方面人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。

　　C、 绩效考核工作是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。

　　培训体系设计思路：（ppt12）

　　培训体系是中央平台人力资源管理体系的重要组成部分，通过有效培训可以不断提升员工能力素质，改善经营业绩

　　根据培训需求制定符合企业要求的培训计划和实施方案，可以提高员工能力素质，改善公司的业绩，从而推动战略目标的实现

　　（ppt13）构建中央平台培训体系遵循系统性、针对性和实效性原则

　　（ppt14）中央平台培训体系将通过规范的培训流程提升员工能力素质，改善绩效，促进实现企业战略目标

　　? 需求分析：从组织、业务和个人三个角度分析企业的培训需求

　　培训计划：

　　? 根据培训目标制定出企业年度培训计划，并分解到月度培训安排

　　? 结合不同的培训目的和对象提供有针对性的各单项培训计划

　　培训实施：

　　? 培训前准备

　　? 根据培训计划实施培训

　　培训评估：

　　? 培训效果实时评估和反馈

　　? 培训效果的阶段性跟踪

　　? 培训工作回顾

　　（ppt16）需求分析

　　（ppt17）从企业、业务和个人三个角度分析培训需求

　　企业分析：

　　? 分析既定战略目标和经营计划对中央平台企业能力素质的需求

　　? 分析组织内部资源能力和外部资源环境

　　? 将需求与可能的供给进行比较，确定可以通过培训满足的能力素质需求 业务分析：

　　? 根据现有职位任职要求和业绩评价标准，分析完成职位工作所必备的能力素质条件和业务知识

　　? 分析评价现任员工知识、技能、态度及工作过程、结果

　　? 将职位要求与现实任职者比较，确定可以通过培训提升的能力素质和业务知识内容

　　个人分析：

　　? 分析继任计划中需要继任者在近期具备的知识和能力素质要求

　　? 分析评价现任员工知识、技能、态度及工作过程、结果

　　? 结合员工能力评估，分析员工实现未来职业目标所需努力，确定培训需求 （ppt18）将中央平台的战略发展目标与人力资源规划相结合分析企业培训需求 （ppt19）根据员工现任职位任职要求和业绩指标评价员工个人能力素质和业务水平，从而明确职位和业务层面的培训需求

　　（ppt20）结合继任计划和员工个人发展规划，分析员工成长的动态培训需求 （ppt21）人力资源部将根据汇总的部门培训需求以及公司整体战略发展规划来制度公司的培训年度计划和预算

　　（ppt23）在培训需求分析的基础上，人力资源部将制定企业年度培训工作计划 （ppt24）年度培训计划预算通常占销售收入的一定比例，个人培训预算主要与职位层级衔接

　　在培训费的投入上，75％的外企每年的培训费占销售收入的比例在1％－5％，而高科技相关企业在人均培训费和时间支出处于所有行业第一位。

　　建议在中央平台设立初期采用预计销售收入的1％作为培训预算，随着业务拓展和经营业绩逐步提升，可逐年依据培训需求增加培训预算,三年后达到3％左右。 培训时间可以参照外企水平确定。

　　（ppt25）培训方案的制定包括方案设计、发布、员工申请、申请汇总和最终确定培训地点和培训师等几个环节

　　（ppt26）制定培训计划时需要统筹考虑不同管理层级、不同职能领域和不同在

　　职时间的员工培训需求

　　（ppt27）对不同管理层级的员工的培训内容有较大差异，越到高层越注重组织管理和策划能力的培训

　　（ppt28）以高级和中级管理人员的领导能力素质培训课程为例，可以看出不同管理层级培训课程的设置差异

　　（ppt29）不同职能部门的人员培训内容也应有所不同

　　（ppt30）对于新入职员工，除专业技能培训外，还应加强企业文化和公司制度的培训，使其能够尽快融入公司

　　（ppt31）培训计划制定后，需要根据培训内容的要求采取多种培训方式设计培训课程

　　（ppt32）培训课程的设计和选择将依照公司的能力素质模型展开

　　（ppt34）培训计划公布后，员工在申请结束日期前填写“培训申请表”选择需要参加的培训课程

　　（ppt35）人力资源部将培训课程的申请进行分类汇总，结合内部培训能力和申请人数选择培训地点和培训师

　　（ppt36）内部讲师由专职培训师和公司所有部门经理担任，在前期没有合适的内部教师的情况下，公司聘请外部培训公司来讲课，在此过程中逐渐培养自己的内部讲师队伍，企业经理和学员以及讲师共同参与课程设计，使内容,风格和课程设计与课程的目标一致。对于少数培训需求不大的专项培训，人力资源部将为其提供外部公开课信息，部门经理选派人员参加为确保成本低效及效果高效，每次公开课选派1-2人参加，回来后由受训人员将所学传授给其他员工，实现资源共享

　　（ppt37）培训实施包括培训前准备和培训过程控制两个环节，需要人力资源部、培训对象及其上级的共同参与

　　（ppt39）培训结束后，人力资源部要对培训效果和培训组织进行评估，促进培训工作的改善和提升

　　（ppt55）备注：力争做到行政部每月都组织团队活动！

　　篇三：最新猎头教程

　　目录

　　序言

　　第一章

　　第二章

　　第三章

　　第四章

　　第五章

　　第六章

　　猎头顾问的基本功 1. 猎头顾问的基本要求 2. 猎头顾问的深入要求 3. 猎头营销的基本技巧 管理好你的时间，掌握自己的命运 1. 几个关键的选择 2. 节约时间的12种方法 如何有效的进行猎头市场运作 1. 规划出全面的市场战略 2. 扩大市场以达到更高的收益 3. 增加服务附加值 4. 确定你的主导领域 如何有效的进行猎头营销工作 1. 电话交谈的好处 2. 营销电话的基本要求 3. 电话营销的七个要素 4. 营销电话几种有效模式 5. 台词 6. 其他营销技巧 邮寄销售的魅力 1. 邮寄销售的优势和好处 2. 邮寄销售的三个基本因素 3. 提高邮寄销售的水平 4. 邮寄资料的四个特点 5. 如何考量收效 6. 邮寄销售中一些技巧的运用 增加客户对你的承诺 1. 订单中隐藏的危机 2. 建议书与合同 3. 控制客户的其他方法

　　第七章

　　第八章

　　第九章

　　第十章

　　第十一章

　　第十二章

　　第十三章 向客户收取更高的佣金 1. 成功谈判的四个技巧 2. 一些小的数学问题 扩大简历的影响 1. 打好简历这张牌 2. 确认简历真实性 控制好候选人，扩大业务收益 1. 如何面试候选人 2. 关于考察职业动机的问题 3. 设置封闭式问题考察候选人的配合程度 4. 关于拒绝邀请极其对策 5. 候选人信息管理的几个工具 6. 重视第三方确认的力量 7. 控制候选人写信水平 8. 何时才是真正的结案 提高候选人的面试技巧 1. 面试准备的三个要素 2. 面试准备的六个关键 3. 互相认同在面试中的作用 4. 有效沟通 5. 候选人的常用策略 6. 面试常见的问题及准备 7. 面试后的报告 提高访寻能力，完成更多订单 1. 文件归档的重要性 2. 见面会及其多种表现形式 3. 寻找资源的途径 4. 访寻台词的一般应用规律 解决薪资分歧，成功结案 1. 薪资情况的真实对比 2. 艺术的解决手法 3. 解决薪资分歧的一些方法 4. 两张实用的表格 5. 弗洛伊德的理论 继续开发曾经联系过的客户资源

　　1. 服务电话和问卷调查

　　2. 为达到最佳效果而设计问题

　　第十四章 3. 重视自我评价 附件 工具目录

　　第一章

　　第一节 猎头顾问的基本要求

　　对任何猎头顾问来说，无论你经验多少、从事何种专业领域，以及你的业务模式如何，高额收入都是可望又可及的。但你在通往事业巅峰之路的开始，有必要认识以下4个基本要素的重要性，它们不仅是你成功的基石，也是你将来的进步的源泉。它们包括你的：

　　[1] 言辞技巧。猎头工作和其他专业服务工作一样,是和人在打交道。这里有我们的同事、客户、候选人等等。

　　你把观点表达的越清楚（还要学会少说空话，那样只会适得其反），你从诸如猎头服务营销、合同谈判、人才访寻、客户筛选、结束访寻这些日常活动中获得的利润就越大。

　　[2] 文字应用。市场衡量猎头公司的一项很重要的指标在于其报告（Paperwork）的专业度。充分使用书面沟通

　　（无论是对内或对外）将为您掌控应对各种局面提供便捷之路。比如给客户一份正式的项目建议书要比非正式的口头协议更有份量。

　　[3] 时间管理。竞争对手、客户、候选人都在我们控制范围之外，时间是我们唯一可以控制的商业成本，实施

　　可以提高效率的方法对我们来说十分重要。

　　[4] 网络资源整合能力。猎头顾问首先要学会编织3张网：客户关系网、专业人才网、社会交际网。这三张网的韧性和广度将对你今后的成功起到决定性的作用。

　　第二节 猎头顾问的深入要求

　　要想在竞争中进步，并以最大的智慧和坚韧来经营业务，让我们来告诉你以下几条有效的技巧：

　　? 概念化。在你开始任何一项或一系列活动之前，你必须明确你的行动目的。比如，你要在上午打几个客

　　户拓展电话，你就应该列出你想要达到的主要目标。（比如列一个可行的工作顺序表或要打出的电话清单），连同一个可以增加劳动价值的次要目标的清单（如收集每一家目标公司的资料，或同公司内部人员建立亲善关系来提高你的可信任度）。

　　? 策略化。提前制订你达到预期目标的战略、战术。比如，在你打电话访寻之前，你必须确定目标公司，

　　找到访寻候选人的最佳方法，还要弄清他们的求职动机，以便最大程度上增强你的影响力。

　　? 优先化。简单的说，就是把最重要的任务置于首位。成功者的习惯是，只要是完成任务所必须的，就一

　　定完成它，无论是困难重重，单调无趣，或者没有眼前的既得利益。

　　猎头顾问的基本功

　　? 标准化。每个猎头顾问在多年的业务当中都有自己的一套工作系统,如果你现有的系统不再适用，或你有

　　办法使其更加完美，当然可以重建标准。但如果说你现有的系统(比如 访寻工具)很管用，就千万别随意改变它们。

　　节约时间。记住，并非每件事情都需要同样的努力，而且每件事情的结果也不尽相同。比如，给客户打的拓展电话已经蜕变为毫无意义又徒劳的闲聊，那么，就请挂上电话，去给下一位目标客户打电话吧。 利用资源. 如果必要，就把你的任务分派给其他人，或寻找其他的解决办法。如果你的接单不值得你花时间去做，或者并非你的专业领域，没关系， 你很容易就能把这项工作交给这个专业领域的同事或把它放到内部工作网络上来解决。无论是哪种方法，你都可以从中可能拿到一部分佣金。

　　? ?

　　作为猎头顾问，你的目标是尽可能高效的满足你客户的需要。你的工作越迅速，你的客户就会越满意，最终，你挣的钱也就越多。

　　第三节 猎头营销的基本原则

　　由于营销几乎存在于我们业务的各个环节，你对这一艺术和科学的结合体的理解水平无疑会影响你的成功。为了唤醒你的记忆，让我们来复习一下销售的基本原则，尤其是和工作流程紧密相关的。

　　特点和利益的转化。

　　也许你的候选人有沃顿商学院的MBA证书，会开飞机,那又能怎样？人们并不直接购买特点，而是购买在他们看来这些特点能给他们带来的利益。比如， 为了卖出更多的高级轿车,经销商会强调其带给你的安全、尊贵、气派的感觉而并非产品、服务的特点本身。特点和利益的转换的原理是整个推销术的精华所在。

　　在我们的业务中，决策者本能地会被候选人所会给企业带来的利益所吸引，而忽略这个候选人的特点。所以要当心，尤其是在你推荐候选人给企业决策者的时候，一定要抓住他/她可以带给企业的利益来说服客户。

　　但，由于你不能预测何种利益能引起你所接近的决策者的兴趣，你就必须以市场的眼光来猜测候选人有可能带来的最大利益，也就是说，你必须找出普遍接受的利益标准，并以此为准绳。

　　困难识别。

　　这是利益转化营销的引伸，你去提醒客户他所最担心的事情，并为之提供一个解决方案。

　　比如，销售你的服务时，你可以重点论述没有你的服务你的客户有可能失去什么，在你的协助下，他又将会到什么。（事实上，猎头顾问使用这种很隐藏不深的恐吓手段已经有些年头了。告诉他“我们可以为你工作，也可以挖你墙角；这由你来选”这也是一种手段。）

　　为到达最好的效果，你得把利益和损失结合起来谈。比如，你可以指出你的候选人一旦被录用将会让你客户的公司提升业绩，但如果他为其他对手公司工作，还会对你客户的公司存在一定的威胁。因此，你的客户将得到双重利益。

　　情感投入。

　　建立友好关系，创造利于销售的环境， 有着非常重要的意义。在所有的建立友好关系的方法中，我们发现以客户为中心销售（CCS）是最有效的，尤其是你下工夫研究其中的技巧以后。

　　本质上说，以客户为中心推销方法是把情感当成一把利刃，铲除期望和现实之间的壁垒。 使用友好、含蓄语言策略， 能消除目标客户的抵触情绪，从而建立起亲善关系，为销售铺平道路。

　　以客户为中心推销方法包括以下几个基本原理：

　　[1]认可，你要让别人知道你在听他们的观点（适时的插入“对， 没错”等等）

　　[2]重复，你可以改述对方的话，（比如，“对，北京冬天是很冷”）

　　[3]积极主动的听，你可以使用一些带有感情色彩的词，回应对方的话，表明你理解他语言中隐含的情绪。（“你讨厌你老板对你的方式”）

　　以客户为中心推销方法的好处是它能让你的推销目的较为隐蔽，而不是让你用一大堆合理的理由催促你的顾客去买，买，买 。

　　建立友好关系有多种方法，不同的客户也需要对症下药。如果你能找到最适合你的工作方法，你就会比你的竞争者更有优势（你的客户也会感觉愉快）。

　　理解客户的需求。

　　当然，再良好的关系也无法让你把冰箱卖给爱斯基摩人。除非你能明确顾客的需求并提供合理的解决方案，否则，你很难成功的销售你的产品。

　　俗话说上帝给每个人一张嘴，两只眼睛，就是让你多看少说，这很有道理，尤其是对销售行业来说。如果你不能闭上你的嘴，去听对方的要求，你永远也无法实现目标。

　　资格考核

　　这是“理解客户需求”的引申。资质考核指的是客户可以满足你需求的能力。

　　换句话说，如果你不认为潜在客户愿意接受你的服务，那么他就是在浪费你的时间（但记住，尽管潜在客户没有购买你任何的服务， 但他们也许会有其他方面的价值，比如可以把你推荐到其他地方）。

　　当我们在销售我们的猎头服务时，我们会让我们的潜在客户完全明白我们的优势和现状。如果他们不愿下这个赌注，那么他们就不是有效的人选，我们就会去找下一位目标客户。

　　成交.

　　你的目标客户一旦被你吸引住，你就一定要牢牢抓住他。

　　我们的一个朋友是组织发展咨询顾问。前不久他打电话来告诉我们：他刚和一家大公司的人力资源经理签了一份合同，

　　“太棒了，”我们说，“这个项目什么时候开始？”

　　篇四：上智猎头公司实习心得

　　周日记三(2013/07/29——08/04)

　　这是我在上智咨询工作的第三个星期了，时间虽然过的很快却是充实规律的。这也是我作为新猎手的一段工作试水过程。在这个星期，我除了在揣摩如何说好一段既定的电话营销台词，还有就是不断地给自己信心和坚持的勇气。在电话营销中，我会遇到各种可能，是被拒绝或是恶言相向，这些都没有什么，关键告诉自己，下一个电话就是转折点。

　　这五天里，我一共打了近一百多的电话，难以平均，每天的量都相差很大。我只能说是一天一天的进步着，迈着缓缓却不失沉稳的行进步伐，为我未来能走的更远做准备。在这个过程中，我的惯性思维和语言表达是我最大的障碍。在首次的电话拜访中，丰富渊博的专业知识不是我目前急切需要的，我目前所需要练习的是一种温和并极具感染力的说话方式。让目标顾客对我们公司有好感是我现在所能练习的最大的进步点，还有要摸索出适合自己的电话营销方式，这是接下来我孜孜不倦的努力方向。再次所要提到的就是我的既定思维，我习惯了一次交易，就像在网购的过程中我买到了一件次品，但碍于和卖家沟通或是嫌来回寄运货品的麻烦就把这件事算了，一次定型是我最喜欢的生活模式。在李老师的指点下我发现，在猎头这行，人际交流和感情的投入是一件非常艺术的事。想要获得合作单，就要与客户保持着长久的沟通交流。这也就是说，不是我今天打一个电话询问别人有没有需要，只获得YES or NO 就行的，今天我的第一发电话就是一粒种子，播下就还要跟进进行维护的，这也是我过去生涯中所缺少的想法与行动，所以在下个星期中，试着维护一些具有合作可行性的客户就是我要做的尝试。

　　今天忽然觉得自己需要点动力，便又看了一遍《中国合伙人》，就像高中的时候一遍又一遍的看俞敏洪的演讲稿。他总是能让人战胜胆怯和懦弱，给自己一个可以创造奇迹的理由。最直白的人生，最敢拼敢说的人生，这才是我要工作的意义。

　　篇五：人事行政部发言稿

　　一、个人品行：

　　在刚入职时，作为一名新员工，对学院的很多情况都不了解，为了适应新的工作环境，我以归零的心态来接收这里的每一项工作，每一位同事，学院的每一个制度。为了尽快了解学院情况，我搜集了很多学院的资料来学习，遇到不懂的或不清楚的地方，及时向同事请教，这样，我用最短的时间掌握了学院的情况，为高招时的工作打下了基础。由于我的努力和出色的表现，在9月份被提升为行政与人事部见习经理。

　　在任行政与人事部经理期间，我兢兢业业，坚持原则，做好每一项工作。为人正直，原则性强，这也是从事人力资源工作必须具备的职业素养，行政人事部本身就是调节企业和员工利益的平衡杠杆，为人正直，正是确保了处理事务的公平、公正。例如：在做员工考勤考核时坚持考核制度，不因任何人的个人原因而放宽条件;在组织召开会议，参加培训等方面严格遵守学院制度，以此作为标杆，在员工行为不符合制度要求时，严格执行制度所规定的行为，对其违规行为进行处罚。

　　二、管理思维：

　　我欣赏王石在“全球通”广告宣传里的一句话：“每个人，都是一座山，世界上最难攀越的山其实是自已。努力向上，即便前进一小步也有新高度”。按我的理解，高度不同，视野就不同，思考问题的角度也不同，那么就要求自己站在领导的位置、学院的角度上去思考问题，掌握全局观念，只有这样，我们提供的方案和建议才是全面的、具有价值的;才能将工作当做自己的事情来做，把学院利益、学生的利益放在首位，才能真正为领导分忧、减压，为学员成长贡献自己的微薄之力。

　　三、积极组织员工活动与员工培训

　　员工活动是放松紧张的工作状态的有效调节剂，是增加团队凝聚力的途径，员工培训是提升员工素质、统一认识、统一思想、统一行动的有效方法，因此在去年半年的工作中，多次组织员工活动与培训，例如组织员工篮球赛、跳绳比赛、执行力培训、技能培训等项目，得到了员工的认可。

　　四、行政的服务性工作

　　行政工作是项服务性工作，为各部门提供良好的服务，配合各部门的工作，为每位员工建立家的温馨，让每位员工有归属感是我们义不容辞的责任。为此，我们首先从美化办公环境做起，每周进行卫生评比，并张榜公布，表扬卫生好的，批评卫生差的，使每位员工都能认识到，办公室就是我们的家。为过生日的员工庆祝生日也是建立企业文化的一部分，使员工感受到亲人的关怀，家人的温暖。

　　五、奖惩有法

　　奖惩有法也是激励员工的有效方法。对进步明显、贡献突出的员工进行精神和物质上的奖励是对员工成绩的认可，也是激励其他员工的有效方法。为此，我们评出了2008年的最佳进步奖、最佳贡献奖及优秀员工，鼓励真正优秀的员工，为其他员工树立榜样。当然，对于违反学院规定、未及时完成工作、拿出结果的员工给予相应的惩罚也是必不可少的，当然，惩罚不是目的，我们是既要让员工认识到自己的错误，也鼓励其能够用心认真工作，给每一项工作提交一分满意的答卷。

　　当然，在以上一年的工作中还存在很多的不足之处。

　　一、计划性不强

　　计划是行动的指南针，好的计划能够预先调配资源，有条不紊的开展工作，用最小的成本达到最高的效益。但在过去的工作中不完善的计划体系导致了工作的无条理性，降低了工作效率。

　　二、招聘力度不够

　　招聘工作是整个人力资源工作中最耗费精力的一项工作，加之学院对专业要求的专精尖，尤其对老师的要求，既要求专业对口、学历过关、又要求项目经验丰富，这就要求我们通过多种渠道进行筛选，但一直以来，我们仅通过中华英才网和智联招聘进行筛选，而这类招聘网上的简历大多数是工作经验不足的大学毕业生，不能满足我们的需求，这就极大的限制我们招聘效果，不能及时招聘到位，造成特殊人才的短缺，给部门正常运转带来影响。

　　三、培训不够系统

　　由于学院各项业务正处于发展壮大的阶段，但人员的素质不能满足学院的发展，这就需要针对不能部门不同岗位的要求进行各种培训，但由于各部门事务性工作的繁忙，我自身的计划、执行及组织培训的能力不足，还未建立较科学的培训管理体系，如：将培训与员工人事调整进行紧密结合，可通过基层管理培训，建立考核晋升制度。

　　四、员工考评工作不到位

　　员工转正、晋升、加薪、调岗、解聘等考核工作未建立完善的机制，没有建立有效的量化、客观的数据周密细致的全面考评。

　　自我评价：

　　1、人事工作要求原则性强，行政工作要求平稳意识强，这两项有效的结合

　　我还欠缺。

　　2、在工作中有时脾气急躁，遇事不够冷静，将情绪化带到工作中。

　　3、行政工作事多面广，有时考虑问题不够周全，处理问题不够细致。

　　4、和领导、同事沟通不是很到位，影响工作效率。

　　在以后的工作中，需提高自身的业务能力，提高自己的高度，提升自身的综合素质，以达到学院的要求。

　　一、行政主要是办公室工作，事无巨细又千头万绪，需要十分的用心。做到五勤、当好四员;即眼勤、耳勤、脑勤、手勤、腿勤，为领导和同事当好参谋员、信息员、服务员和宣传员。

　　二、效率不高根本原因不在于流程，而在于人。不在于人的能力，而在于人的思想。不在于沟通的渠道，而在于沟通的主动与否。不在于部门或环节的多少，而在于每一个部门和环节的速度。不在于方法是否正确，而在于态度是否端正。因此，建立完善的工作流程是提高效率的有效方法，在之后的工作中，要加大力度建立完善、规范的工作流程。

　　三、提高自身执行力。在取得成绩的同时，不可否认我的执行力还很欠缺，在以后的工作中建立危机意识，加大执行不力的惩罚措施，做任何事情都为自己规定明确的时间段，规定严格的惩罚方式，提高自身的执行力。

　　四、加大招聘力度、增加招聘渠道。每月需根据各部门情况制作人事招聘计划，在人才需求量较大的时候，可参加各类招聘会，对于稀缺的人才可委托猎头公司进行招聘。在人才需求量较少的时候，要进行人才储备，并对现有的人员进行淘汰，获得人力的最优化，节省人力资源成本。

　　五、规范员工入职、转正、调薪、离职等人事调动的流程和考核机制，使每个岗位都留给最适合的人，让每一位员工在最适合自己的岗位上发挥自身的优势，取得优秀的成绩。

　　六、建立完善的培训机制

　　年初制定本年度的培训计划，并根据每个月的实际工作情况及员工情况将其分解到具体的月，培训内容依据当前的员工状态及出现的问题而定。

猎头和 Coldcall 简单工作心得